长沙女工50岁生日刚过即被辞退！“超龄”劳动者维权难在哪？
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随着我国“超龄”劳动者返岗工作现象的增多，“超龄”劳动者与用人单位之间的劳动争议也日趋增加，应尽快出台全国统一的法律规定，来解决“超龄”劳动者的维权困局。
本文首发于法治周末
女员工生日当天劳动合同到期，生日刚过即被公司辞退，而之前，公司还让已工作了9年的她签订了一份“工龄清零”协议……
有此遭遇的是湖南省长沙市民晏红(化名)。
按照相关政策，已满50岁的女职工，即可办理退休手续。50岁生日之后，还继续留在广东东莞某食品公司长沙分公司(以下简称：长沙某食品公司)工作的晏红，跨入了“超龄”劳动者一族。在突然被公司辞退后，她选择了依法维权。
法治周末记者调查发现，对于这些“超龄”劳动者产生的劳动争议，该如何适用法律，各地裁判结果并不完全一致。
2007年6月，晏红来到地处长沙市天心区的长沙某食品公司，从事产品促销(业务员)工作。因工作兢兢业业，深受同事好评，公司连续3次和她续签了书面劳动合同。
法治周末记者注意到，晏红与公司签订的最后一份劳动合同期限于2017年1月25日届满，而这一天正好是晏红50岁生日。因晏红未缴满15年的养老保险金，不能享受养老保险待遇，也无法办理退休手续。此后几个月，晏红继续留在公司工作。
可令晏红想不到的是，2017年3月7日，长沙某食品公司以晏红已满50周岁为由，给她送来了劳动合同终止通知书，单方面要求解除劳动关系，并且不给任何补偿。
在公司工作了9年，突然面临下岗，晏红向公司提出继续工作的请求，但公司没有同意。
2017年5月5日，晏红向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。后者以晏红已经超过法定退休年龄为由，书面通知不予受理。
2017年5月10日，晏红向长沙市天心区人民法院(以下简称天心区法院)提起诉讼。天心区法院开庭审理了此案，原被告双方在法庭上展开了激烈辩论。
原告晏红认为，被告长沙某食品公司违法解除了她的劳动合同，应该支付劳动合同赔偿金45020.94元。
而被告长沙某食品公司则认为，原告达到退休年龄后，已不再是适格的劳动者，其与公司之间的劳动合同法定终止。劳动合同终止后继续用工，双方形成的是劳务关系，并不受劳动法调整，是普通的民事法律关系。用工单位可以随时提出解除劳务关系，只需支付劳务报酬，无需额外支付任何费用。
天心区法院经审理后认为，晏红2017年1月25日已满50周岁，属于在被告处工作届满9年的员工，且已连续签订了3次书面劳动合同，原签订的最后一份劳动合同期限已于2017年1月25日届满，但此后几个月继续在长沙某食品公司工作，在继续工作的几个月期间，因晏红未缴满15年的养老保险，不能享受养老保险待遇，也无法办理退休手续，其退休生活并不能依法得到保障。
因此，长沙某食品公司继续聘用晏红，晏红又未享有退休待遇，其仍为劳动法意义上的劳动者，长沙某食品公司与晏红形成的用工关系应是劳动关系而非劳务关系。
法院认为，原告虽然达到退休年龄，但尚未享受养老保险待遇，原告并没有主动要求解除劳动关系，在到达法定退休年龄后继续在被告处上班，被告以其到达法定退休年龄终止劳动合同，依据劳动合同法第四十六条第三项、第五项、第四十七条之规定，被告应当按照原告的工作年限每满一年支付一个月工资的标准向原告晏红支付经济补偿金。
2014年3月27日，长沙某食品公司曾与晏红签署了一份“工龄清零”协议。法院审理后认定，这份“工龄清零”协议不具有合法性，但晏红根据该协议已经获得的经济补偿金7902元应从总的经济补偿金中予以扣除，故本案中原告实际应得的经济补偿金为17256.76元。
2017年7月6日，天心区法院对此案作出一审判决，被告长沙某食品公司向原告晏红支付终止劳动合同的经济补偿金17256.76元。
一审宣判后，长沙某食品公司不服，随即向长沙市中级人民法院提起上诉。长沙中院二审维持了一审判决结果。
随着我国社会老龄化，打工群体的老龄化也呈现出上升趋势。已经退休的劳动者返岗重新工作的现象已经十分普通，因此而引发的用人单位和“超龄”劳动者的矛盾也越来越多。
2014年8月，已在珠海某针织有限公司工作了5年之久的女工龚某，在50岁生日当天接到厂家的辞退通知。理由是她和厂方的合同已到期，厂方还让她两小时内离厂。
近日有媒体披露，现年78岁的江苏盐城阜宁县人薛某，从2014年起在当地一家工厂做门卫，口头约定月工资1000元。2016年，他只拿到了两个月的工资，截至披露之时仍有10个月的工资被拖欠。
在多次与工厂沟通未果后，薛某家人希望通过当地劳动部门维护自身权益。但当地劳动部门表示，由于老人的年龄超过了法定退休年龄，不属于其受理范围。
此事引发媒体广泛关注。最后在当地政府积极协调下，工厂才将拖欠的1万元工资发给了薛某。
除此之外，一些“超龄”劳动者在工作中如发生事故，也面临着维权困局。
62岁的王某是江苏省某地一位农民，他在一工厂从事门卫工作，双方未签订劳动合同，也未办理工伤保险。2009年10月的一天，王某在工作中被一辆进厂运货的拖拉机撞伤。王某向当地劳动行政部门要求作工伤认定，劳动行政部门以王某已超过退休年龄为由不予受理。
有法律界人士认为，我国劳动法禁止使用童工，但没有规定劳动者的上限年龄，聘用“超龄”劳动者不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系(包括事实劳动关系)成立，“超龄”劳动者在工作中受伤，一样属于工伤认定范围并应享受工伤保险待遇。
天心区法院法官吴贵平向法治周末记者解释，现在各地法院办理此类案件，依据的法条为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，即用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
吴贵平认为，从解释中可以看出，判断一个劳动者与单位形成的是劳动关系还是劳务关系，除了看年龄是否达到退休条件之外，还要看劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金。
“如果没有享受养老保险待遇或未领取退休金的人员，继续在原单位工作，不能按劳务关系来处理，而应按劳动关系来处理。”吴贵平说。
法治周末记者调查发现，对于劳动者已达到法定退休年龄继续工作，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的，与用人单位之间建立的用工关系，在实务中的争议及司法裁判口径并不完全一致。有的法院确认为劳动关系，也有的法院确认为劳务关系。
山东省高级人民法院曾就此向最高人民法院进行过请示。
2015年9月30日，最高人民法院民一庭在给山东省高院的答复中认为，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。
之后，山东省的法院对已达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者与用人单位之间的劳动用工关系态度非常明确，即认为应该按劳动关系处理。
而记者在网上查询发现，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第11条明确规定：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
针对司法裁判口径并不完全一致的现状，有法律界人士呼吁，应出台全国统一的法律规定来解决“超龄”劳动者的维权难问题，让“超龄”劳动不再成为劳动者维护自身合法权益的一个障碍。
作者/法治周末记者 刘希平
编辑/代秀辉 王硕
图片/视觉中国
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